ケベック州の賃金衡平法（1996年）

ケベック州の1996年賃金衡平法は、女性が多数を占める職種に対する制度的な賃金差別を扱う。職名や作業が異なっても、同じ価値を持つ労働はありうる。雇用主には、個別の申立てを待たず賃金構造を点検する役割がある。

仕事の価値をどう比べるか

評価では必要な資格、責任、負担、労働条件を考慮する。ケアや調整、難しい対人関係への対応が欠かせない職場でも、賃金の分類では当然視されていることがある。比較に使う基準を明示すれば、どの技能が評価されているかを問える。

原法は従業員10人以上の事業を対象とし、規模によって手続を分ける。評価が賃金の是正につながるかは、比較する職種を誰が選ぶか、結果を誰が見られるか、調整後の差をどう追跡するかにも左右される。

比較の単位が結論を左右する

第4章では、まず第54・55条で職種区分の定義と男女どちらが多数を占める区分かを確認したい。一つの職務だけで一つの区分になる場合もある。男女構成は現在の人数のほか、過去の推移や、社会が慣習的に誰の仕事と見なしてきたかでも判断できる。男性が新たに加わっても、女性の役割とされてきた仕事が低い等級に残ることはありうる。区分と歴史を併せて読むと、賃金表に残る判断が見えてくる。

誰が評価に加わるかも重要だ。当初の法律は従業員が百人以上の企業に、従業員が参加する委員会の設置を求めた。現場の人は、対立の仲裁、家族との連絡、引き継ぎの記録など、職務記述書にない仕事を説明できる。評価に組み込んだ後は、持続的な注意、身体的負担、金銭管理の責任をどう比較するかが問われる。方法と結果を公開すれば、比較対象や調整額を当事者が検討できる。

ILO第100号条約の同一価値労働同一報酬の原則と併読したい。ケベックの法律では、比較を担う人と賃金調整への手続が具体的になる。

原文