科学教員の評価に現れる性別バイアス

同じ経歴でも、名前が違うと科学の将来性は異なって評価されるのか。Moss-Racusinら5人の2012年の実験は、実験室マネジャーへの応募という場面でこれを問う。対象は米国の研究大学に勤める生物学・化学・物理学の教員127人。応募資料には男性名か女性名が無作為に付された。操作されたのは名前が伝える性別の手がかりであり、能力そのものではない。

好かれることと能力を認められること

男性名の応募者は、能力、採用したい程度、職業的な指導の意向、提示される初任給で高い評価を得た。重要なのは、女性の応募者が単純に嫌われたのではないことだ。親しみやすさと仕事への適性は別方向に評価されうる。同僚が親切であることだけでは、資源へのアクセスが平等とは判断できない。

主な偏りは男性の評価者だけに限られず、教員の性別による有意な違いは認められなかった。問題は露骨に敵対的な男性を探すことに尽きない。共有された科学者像は、異なる性別の教員の判断にも入りうる。ただし、男女があらゆる状況で同一の偏見を持つ、あるいは全参加者が差別したという意味ではない。

判断が機会に変わる経路

研究は、能力評価が採用意向を媒介する関係や、既存の微妙な性差別的態度と女性応募者の評価との関連も調べた。証拠の強さは区別したい。名前の無作為割り当ては、この実験内での性別手がかりの因果効果を支える。一方、媒介分析や態度尺度の関連は、心の過程すべてを個別に実験操作したことを意味しない。

科学の正式なキャリアに入る前に機会が分かれうる点が、フェミニズムの重要な論点となる。指導は励まし以上の資源であり、次の応募、推薦、専門的な知識の獲得に関わる。初期評価によって支援が蓄積するなら、後の成果差を出発点の能力差の証拠にはできない。

ただし、対象は架空の応募資料への評価である。実際の採用の全国統計でも、人種・階級・ノンバイナリーの属性を同時に変えた実験でもない。移行期の一職務で得た結果から、全分野・全職階に同じ大きさの効果を想定してはならない。評価基準は事前に明確か、指導の機会を記録するか、提示給与を比較できるかという組織への問いが導かれる。

ブラジルの女性科学者の研究では、評価の実験的機構と制度的な職業分層を対照できる。Ackerの組織論は、それらの判断が職務構造とどう組み合わさるかを問う。一度の研修で不平等全体がなくなるという保証にはならない。