Québec : Loi sur l’équité salariale de 1996

La Loi sur l’équité salariale publiée au Québec en 1996 vise la discrimination systémique dans les catégories d’emplois à prédominance féminine. La comparaison porte sur la valeur des catégories d’emplois. Des tâches différentes peuvent avoir une valeur équivalente. Il revient à l’employeur d’examiner la structure salariale sans attendre qu’une personne conteste son salaire.

Quelles compétences sont reconnues ?

L’évaluation tient compte des qualifications, des responsabilités, des efforts et des conditions de travail. Le soin, la coordination et la gestion d’interactions difficiles peuvent être indispensables tout en restant implicites dans une classification. Des critères explicites ouvrent la discussion sur la valeur accordée à ces compétences.

Le texte initial s’applique aux entreprises d’au moins dix salariés, avec des démarches qui varient selon la taille. Une évaluation peut corriger un écart ou reproduire les jugements qui l’ont créé. Le choix des emplois de référence, l’accès aux résultats et le suivi après ajustement deviennent alors déterminants.

Le choix des unités de comparaison

Au chapitre IV, commencer par les articles 54 et 55. Une catégorie peut ne compter qu’un emploi. Pour déterminer sa prédominance féminine ou masculine, le texte considère aussi les tendances historiques et les associations habituelles, au-delà des seuls effectifs. L’arrivée de quelques hommes dans une profession peut laisser intacte l’ancienne dévalorisation de tâches traditionnellement attribuées aux femmes. La grille salariale garde la trace de ces jugements.

La composition du groupe qui évalue les emplois compte également. Le texte de 1996 exige un comité avec participation des salariés dans les entreprises d’au moins cent personnes. Le personnel peut faire connaître les tâches ignorées par les fiches de poste, par exemple la désescalade d’un conflit, la coordination avec les familles ou les transmissions. Une fois ces tâches reconnues, leur pondération peut être débattue au même titre que l’effort physique et les responsabilités financières. Le personnel peut alors s’appuyer sur les résultats publiés pour discuter le choix des comparateurs et le montant du rattrapage.

La convention nº 100 de l’OIT pose le principe de rémunération égale pour un travail de valeur égale. La loi québécoise montre comment le traduire en responsabilités et en étapes de comparaison.

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