Vishaka : l’arrêt de 1997 sur le harcèlement au travail

Vishaka relie violences sexuelles, travail et égalité des femmes, faisant de la prévention une responsabilité institutionnelle. Sans loi spécifique, l’employeur doit-il attendre une procédure pénale ? L’arrêt Vishaka du 13 août 1997 répond autrement : sécurité, égalité et dignité relèvent des droits fondamentaux. Une lacune législative ne justifie pas l’inaction institutionnelle.

De l’incident à la responsabilité de l’employeur

La Cour relie les articles 14, 15, 19 et 21 de la Constitution à la CEDAW pour élaborer des directives. Le harcèlement ne relève pas seulement d’un différend privé : l’environnement de travail conditionne la participation égale des femmes.

Prévention, information et mécanismes de plainte deviennent des devoirs. Le comité doit être présidé par une femme, compter au moins une moitié de femmes et comprendre une participation extérieure, notamment associative, afin de contrer les pressions hiérarchiques. Discussion collective, sensibilisation et rapports accompagnent le traitement individuel.

Un comité ne garantit pas un recours sûr

L’ouverture extérieure reconnaît les limites de l’autorégulation. Une composition conforme ne résout pas automatiquement représailles, manque de moyens ou risque pour le revenu. Compter les comités ne suffit pas à mesurer l’égalité.

Ces directives étaient contraignantes jusqu’à leur remplacement par une législation appropriée. L’arrêt éclaire une histoire institutionnelle ; il ne remplace pas les procédures actuelles. Les faits de décisions ultérieures doivent rester distincts.

La Convention no 190 de l’OIT élargit la comparaison au monde du travail. L’analyse intersectionnelle de Crenshaw demande si un recours formellement égal reste accessible sous différentes contraintes. Une procédure doit réduire le risque de parler, pas seulement autoriser la parole.

Titre original: Vishaka and Others v. State of Rajasthan and Others.