Vishaka判決：職場のセクシュアル・ハラスメント

Vishaka判決は性的暴力を女性の労働と平等の問題へ結び、予防を職場制度の責任とする。 専用の法律がなければ、雇用主は刑事事件の処理を待つだけでよいのか。1997年8月13日のVishaka判決は否と答える。職場の安全、平等、尊厳は基本権に関わり、立法の空白は組織の不作為を正当化しない。

個人間の事件から雇用主の義務へ

憲法第14、15、19、21条と女性差別撤廃条約を結び、指針を定めた。ハラスメントは当事者間の私的紛争だけでなく、女性が働く場に平等に参加できるかという問題になる。

予防、情報提供、苦情処理が雇用主の責任とされる。委員長を女性とし、委員の半数以上を女性にし、NGOなど外部の参加を求めるのは、組織の階層的圧力への対応である。労働者の集団的な議論、権利の周知、報告も含まれる。

委員会だけで安全は保証されない

外部参加は内部の自己保証では足りないことを認める。しかし形式を整えても報復、資源不足、生活への危険は自動的に解消しない。委員会の存在を平等の達成に置き換えないことが重要だ。

指針は適切な立法に置き換えられるまで拘束力を持つとされた。制度史の原文であり、現在のすべての事件の手続きではない。後続事件の事実とも区別する必要がある。

ILO第190号条約は仕事の世界での暴力とハラスメントの範囲を比較できる。クレンショーの交差性論は、形式的な窓口が階級や人種などに制約される人にも利用できるかを問う。発言を許すだけでなく、その危険を変える手続きが必要である。

原題：Vishaka and Others v. State of Rajasthan and Others。