就職における母親ペナルティ

『就職における母親ペナルティ』は、母親自身の選択とされがちな格差を評価過程の比較へと変える。同等の資格を持つ応募者について、親であるという手掛かりを変えたら採用判断も変わるのか。実験室と実際の雇用主を対象とする応募調査が組み合わされる。

機会の前に変わる評価

実験では、同じジェンダーで資格が同等の応募者を比較し、資料に含まれる家庭の情報で親かどうかを示す。能力、仕事への献身、採用基準、推奨初任給を調べると、母親には複数の評価で不利益が生じた。父親は同じ罰を受けず、一部では有利に評価された。

母親という地位は、実際の生産性を伝える中立的な情報としてだけ働くわけではない。同じ経歴でも、仕事への関与が弱いはずだという予想を通して解釈し直される。全員に同じ規則を使うという宣言では、理想の労働者像に関する先入観は消えない。

折り返し連絡は採用決定ではない

実際の求人へ応募資料を送る調査は、肯定的な反応や連絡を測定する。実験で見えた仕組みと採用入口を結ぶ一方、採用後の業績、昇進、支払われた賃金を直接測るものではない。実験の推奨給与も全国の実際の所得差とは異なる。二つの証拠が別々の問いに答えていることが重要だ。

母親の賃金格差すべてを差別で説明した研究でも、あらゆる国や職業、現在の雇用主に同じ効果を保証する研究でもない。実験参加者と求人の範囲には限界がある。そのうえで、資格の差を固定しても家庭上の地位が不平等な評価につながりうることを示す。

アッカーのジェンダー化された組織論は、ケア責任を持たない理想の労働者像を説明する。家族的責任を有する労働者条約は、母親個人の献身の証明から雇用制度の責任へ問いを移す。