魁北克《薪酬公平法》（1996年）

魁北克1996年公布的《薪酬公平法》處理女性集中職務類別面臨的系統性薪酬歧視。它比較不同職務類別及其價值。名稱或工作內容不同，仍可能是等值工作，雇主要主動檢視薪資結構，不能只等個別工作者提出申訴。

誰決定工作的價值？

職務評價考量所需資格、責任、投入程度和工作條件。照顧、協調與處理複雜人際關係也可能是職務必須具備的能力，卻在薪資分類中被視為理所當然。將這些能力納入明確標準，有助於判斷何謂等值。

原始法規適用於達十名員工的企業，程序依規模而異。評估可以推動調整，也可能沿用既有的低估。可以追問由誰選擇對照職務、哪些人能看見結果，以及調整後如何追蹤差異。

比較的單位會左右結果

讀第四章時，先看第五十四、五十五條如何認定職務類別，再看如何評價工作。一個類別可只有一項職務。判斷職類由女性或男性居多時，也可以查歷年人員分布，以及社會習慣把這份工作跟什麼樣的人連在一起。即使後來有男性加入，長久被視為女性本分的任務仍可能被編在低薪等。對照分類和歷史，就能看見薪級如何承接過去的判斷。

接著問誰參與評價。原法要求百人以上的企業成立有員工參與的委員會。熟悉工作現場的人可以指出職務說明未列出的工作，例如調解衝突、和家屬協調以及交班。這些項目納進表格後，仍須決定怎麼比較持續注意、體力消耗與財務責任。方法和結果公開，受影響的人才有資料追問參照職類選得是否恰當，以及調薪有沒有補上實際落差。

搭配國際勞工組織第100號公約閱讀，可以把等值工作同酬的國際原則，接到魁北克的雇主責任和評價程序。

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