魁北克《薪酬公平法》（1996年）

1996年公布的魁北克《薪酬公平法》把问题定位在女性集中岗位类别遭受的系统性薪酬歧视。比较单位是岗位类别及其价值。不同职称或任务可以承担等值工作，雇主需要检视整个工资结构，而非只等待个别员工提出投诉。

谁来定义工作的价值？

法条规定的岗位评价考虑所需资格、责任、努力和工作条件。照顾、协调或应对复杂的人际关系，可能早已是岗位要求，却在工资分类中被视为理所当然。要求把这些能力写进比较标准，会改变等值工作的判断。

原始文本对达到十名员工的企业适用，具体程序随规模而异。程序能推动调整，也可能把现有的低估重新写进评估。可以追问谁参与选择比较岗位、谁看得到结果，以及调整后的差异如何继续追踪。

比较的单位如何改变结果

读第四章时，先看第五十四、五十五条如何识别受比较的工作类别，再看评价方法。一个类别可以只有一个岗位；判定性别占多数也可参考历史分布和传统上与哪类劳动者相关联。一项职业即使有少量男性新进，过去长期专业化在女性身上的任务，仍可能以较低工资被继承下来。用职位分类和历史分布一起读，才会看到薪级表累积了怎样的判断。

同样重要的是谁参与评价。原法要求百人以上企业成立有员工参与的委员会。熟悉岗位的人可以指出纸本职务说明没有写下的任务，例如安抚冲突、协调家属和交接情况。把这些工作放回评价表，也会引出衡量权重的问题：如何比较持续的注意力、体力负荷与财务责任？公开方法和结果，让受影响的人能够质询选择的参照类别以及补偿是否覆盖了实际差距。

与国际劳工组织第100号公约配读，可以从国际的等值工作同酬原则走到魁北克的雇主责任与评价程序。

原文