工作中的暴力与骚扰：ILO第190号公约

工作关系不会在办公室门口结束。招聘、培训、差旅、即时通信与雇主提供的住所，都可能延续谁能够要求、拒绝或惩罚谁的关系。国际劳工大会于2019年6月21日通过的《暴力和骚扰公约》（第190号），以“工作世界”扩大了讨论范围。第1条不仅包括性骚扰，也包含可能造成身体、心理、性或经济伤害的不可接受行为、做法或威胁，单次或反复发生都在定义之内。

第2条让保护对象超出标准劳动合同中的雇员，包括实习与学徒、志愿者、求职者、应聘者以及雇佣关系已经终止的人，并覆盖正式与非正式经济。一个人尚未得到工作，或者已经失去工作，并不意味着与工作有关的权力就不存在。招聘机会和未来推荐也可能让拒绝变得困难，尽管具体情形仍需要证据，不能仅凭身份就认定侵害。

关联工作，而不只发生在工位

第3条把工作关联的旅行、社交活动、信息通信、雇主住所与上下班通勤列入范围。这种设计不要求受影响的人先证明事情发生在一张正式办公桌旁。家务劳动者住在雇主家中，或同事在工作群里持续施压，都提示地点与工作关系可能重叠；是否构成具体违法行为则仍取决于适用制度和事实。

预防因而不能只是一堂礼貌培训。第9条要求国家通过法律和规章，推动雇主按其控制程度采取措施，并在合理可行范围内让劳动者及代表参与政策、风险识别与评估。工作安排、权力不平等和申诉入口都需要进入讨论。只教可能受害的人提高警觉，会把组织能够改变的风险转交给个人承担。

第10条把申诉与调查、外部救济、支持服务和反报复联系起来，还要求保密与隐私不能被滥用。保密可能保护当事人，也可能成为机构要求沉默的工具；区别在于它是否增强当事人的安全、选择和追责能力。公约第5与12条中的组织、集体谈判及集体协议路径，也提醒人反暴力并非管理层单方面制定行为规范。

私生活影响工作，保护不能变成管制

第10(f)条承认家庭暴力对工作世界的影响，并要求在合理可行范围内减轻这种影响。它让收入、出勤与安全不再被硬分成私人问题和雇主完全无关的问题；但这也不等于允许雇主控制员工的亲密生活。把支持理解成尊重选择的工作条件，与借保护之名监控私人关系，是不同方向。

通过、批准与执行需要分开。公约于2021年6月25日国际生效，第14条规定其约束经登记批准的成员，并另有对各成员生效的规则。英国2024年条约集收录的是这一2019年公约，不是新的通过日期；配套第206号建议也不是同样需要批准的条约。普遍性的权利目标不能被误写成所有国家、所有劳动者已能直接援引的相同程序，执行效果还需要实际制度与劳动者经验来检验。

《桌上的睾丸》关于职场骚扰的访谈，可以帮助观察同伴认可与组织环境如何让越界持续；CEDAW第35号建议则把国家尽职责任与住房、照护、服务和补救相连。并读的价值在于，不把安全缩成个人勇敢拒绝，也不把它缩成机构有一份文件，而是追问人是否能够在不失去生计与发言权的情况下拒绝伤害。