Violence et harcèlement : convention OIT 190

Les relations de travail ne s’arrêtent pas à la porte du bureau. Recrutement, formation, déplacements, messageries et logement fourni par l’employeur peuvent prolonger le pouvoir d’exiger, de refuser et de sanctionner. Adoptée le 21 juin 2019 par la Conférence internationale du Travail, la convention sur la violence et le harcèlement, no 190 élargit le cadre au monde du travail. L’article 1 dépasse le harcèlement sexuel : comportements, pratiques ou menaces inacceptables susceptibles de causer un dommage physique, psychologique, sexuel ou économique, uniques ou répétés.

L’article 2 étend la protection au-delà des salariés sous contrat standard : personnes en formation, stagiaires, apprentis, bénévoles, personnes cherchant un emploi, candidates et personnes dont l’emploi a pris fin, dans les économies formelle et informelle. Ne pas encore avoir d’emploi ou l’avoir perdu ne supprime pas les pouvoirs liés au travail. Recrutement et recommandations futures peuvent rendre le refus difficile, sans que le statut suffise à prouver un tort particulier.

Le travail au-delà du poste

L’article 3 inclut déplacements, activités sociales, communications professionnelles, hébergement patronal et trajets domicile-travail. Il n’est pas nécessaire de situer d’abord l’incident près d’un bureau officiel. L’emploi domestique avec résidence chez l’employeur ou les pressions dans une messagerie professionnelle montrent le chevauchement des lieux et des rapports. La qualification juridique d’un cas dépend toutefois du système applicable et des faits.

La prévention dépasse donc une formation aux bonnes manières. L’article 9 demande des lois concernant les mesures patronales proportionnées au degré de contrôle, avec participation des travailleurs et de leurs représentants aux politiques et à l’évaluation des risques, dans la mesure raisonnablement praticable. Organisation, inégalités de pouvoir et accès aux plaintes doivent être examinés. Ne former que les victimes potentielles à la vigilance leur transfère des risques que l’organisation pourrait modifier.

L’article 10 relie plaintes et enquêtes aux recours externes, au soutien et à la protection contre les représailles. Il interdit aussi de détourner confidentialité et vie privée. Le secret peut protéger ou imposer le silence : la différence tient à la sécurité, au choix et à la responsabilité. Organisation collective, négociation et conventions collectives aux articles 5 et 12 font également de la prévention autre chose qu’un code imposé par la direction.

Soutenir sans contrôler l’intimité

L’article 10(f) reconnaît les effets des violences domestiques sur le travail et demande de les atténuer autant que raisonnablement possible. Revenu, présence et sécurité ne peuvent être écartés comme purement privés. Cela n’autorise pas l’employeur à contrôler la vie intime. Des conditions de travail respectant le choix diffèrent d’une surveillance présentée comme protection.

Adoption, ratification et application se distinguent. La convention est entrée en vigueur internationalement le 25 juin 2021 ; l’article 14 précise l’enregistrement des ratifications et les règles propres à chaque Membre. Sa reproduction dans le recueil britannique de 2024 ne change pas l’adoption de 2019. La recommandation no 206 n’est pas un autre traité soumis à la même ratification. Un objectif universel ne garantit pas partout des procédures identiques immédiatement utilisables ; les institutions et l’expérience des travailleurs permettent d’en évaluer l’application.

L’entretien sur le harcèlement au travail des Couilles sur la table examine la reconnaissance entre pairs et les milieux organisationnels. Le no 35 de la CEDAW relie diligence étatique, logement, soin, services et réparation. Leur rapprochement demande si l’on peut refuser un tort sans perdre revenu et parole, au lieu de réduire la sécurité au courage personnel ou à un document de politique interne.