工作中的暴力與騷擾：ILO第190號公約

工作關係不會在辦公室門口結束。招募、訓練、差旅、即時通訊與雇主提供的住所，都可能延續誰能夠要求、拒絕或懲罰誰的關係。國際勞工大會於2019年6月21日通過的《暴力和騷擾公約》（第190號），以「工作世界」擴大了討論範圍。第1條不僅包括性騷擾，也包含可能造成身體、心理、性或經濟傷害的不可接受行為、做法或威脅，單次或反覆發生都在定義之內。

第2條讓保護對象超出標準勞動契約中的受僱者，包括實習與學徒、志工、求職者、應徵者以及僱用關係已經終止的人，並涵蓋正式與非正式經濟。一個人尚未得到工作，或已經失去工作，並不意味著與工作有關的權力就不存在。招募機會和未來推薦也可能讓拒絕變得困難，儘管具體情形仍需要證據，不能僅憑身分就認定侵害。

關聯工作，而不只發生在座位上

第3條把工作關聯的旅行、社交活動、資訊通訊、雇主住所與上下班通勤列入範圍。這種設計不要求受影響的人先證明事情發生在一張正式辦公桌旁。家務勞動者住在雇主家中，或同事在工作群組裡持續施壓，都提示地點與工作關係可能重疊；是否構成具體違法行為則仍取決於適用制度和事實。

預防因此不能只是一堂禮貌訓練。第9條要求國家透過法律和規章，推動雇主按其控制程度採取措施，並在合理可行範圍內讓勞動者及代表參與政策、風險辨認與評估。工作安排、權力不平等和申訴入口都需要進入討論。只教可能受害的人提高警覺，會把組織能夠改變的風險轉交給個人承擔。

第10條把申訴與調查、外部救濟、支持服務和反報復連結起來，還要求保密與隱私不能被濫用。保密可能保護當事人，也可能成為機構要求沉默的工具；區別在於它是否增強當事人的安全、選擇和究責能力。公約第5與12條中的組織、集體協商及團體協約途徑，也提醒人反暴力並非管理階層單方面制定行為規範。

私生活影響工作，保護不能變成管制

第10(f)條承認家庭暴力對工作世界的影響，並要求在合理可行範圍內減輕這種影響。它讓收入、出勤與安全不再被硬分成私人問題和雇主完全無關的問題；但這也不等於允許雇主控制員工的親密生活。把支持理解成尊重選擇的工作條件，與借保護之名監控私人關係，是不同方向。

通過、批准與執行需要分開。公約於2021年6月25日國際生效，第14條規定其約束經登記批准的會員，並另有對各會員生效的規則。英國2024年條約集收錄的是這一2019年公約，不是新的通過日期；配套第206號建議也不是同樣需要批准的條約。普遍性的權利目標不能被誤寫成所有國家、所有勞動者已能直接援引的相同程序，執行效果還需要實際制度與勞動者經驗來檢驗。

《桌上的睪丸》關於職場騷擾的訪談，可以幫助觀察同伴認可與組織環境如何讓越界持續；CEDAW第35號建議則把國家盡職責任與住房、照護、服務和補救相連。並讀的價值在於，不把安全縮成個人勇敢拒絕，也不把它縮成機構有一份文件，而是追問人是否能夠在不失去生計與發言權的情況下拒絕傷害。