階層・職務・身体：ジェンダー化された組織

組織は、特定の女性を評価する以前から不平等を作りうる。Joan Ackerの1990年の理論論文は、組織に入る女性だけでなく、組織そのものに問いを向ける。職務記述、昇進の階段、賃金の等級、日常的なやり取りは、個人の偏見が時々入り込む中立な舞台ではない。これらがどう成立するかを説明するための枠組みであり、企業全体の代表調査ではない。

中立的な職務に隠れる働き手

継続的な就業、転居、必要なときにはいつでも働けること。こうした条件は、性別を明記せずに要求できる。しかし実際には、家事や出産、急なケアを誰かが担っていなければ満たしにくい。Ackerのいう身体を欠いた労働者は、本当に身体がないのではなく、その必要や依存関係を組織の計算から消された存在である。普遍的とされる基準が、特定の男性的な生活配置をモデルにしうる。

職務評価も重要な場面となる。組織はどの能力に高い賃金と地位を与えるかを決め、その後で賃金差を職務の価値の客観的反映として示す。女性が多い仕事の調整や対人関係の維持は、価値を作る段階で低く扱われうる。同じ面接を受けられたかという問いだけでなく、評価の物差し自体がどう作られたかが問題になる。

人と人の間でも作られる制度

論文は、労働と権力の分配、文化的な象徴、相互行為、個人のアイデンティティ、組織を成り立たせる論理を関連づける。別々の五項目ではない。たとえば強い決断力をリーダー像とすることは、会議で誰の割り込みが権威として受け入れられるか、誰が自分を管理職にふさわしいと思えるかにも関わる。セクシュアルハラスメントや身体の評価も、組織の外の私事にはできない。

形式上の平等が実現した後は女性の積極性だけが問題だ、という説明を考え直せる。昇進が無制限の可用性を献身とみなし、ケアを欠点に数えるなら、理想の社員に近づくよう女性を励ますことは、調整の負担を本人に戻すことになる。勤務表、職務評価表、会議録から、誰の時間が守られ、何が仕事と認められるかを点検できる。

ただし1990年の理論だけで、すべての組織が同じ男性文化を持つとは言えない。職種、階級、人種化された位置によって、例外を交渉し、ケアを他者に移す力も異なる。仕組みの理論と、特定の企業についての実証的判断を分けて読む必要がある。

昇進につながりにくい業務の研究と読むと、職務の論理を具体的な依頼へつなげられる。別離後の生活水準を扱うフランスの研究は、雇用が前提とする家庭の支えが失われた後、蓄積した費用を誰が負うかという問いを開く。