就業和職業歧視公約：國際勞工組織第111號

第111號公約把性別歧視放進就業制度，沿培訓、職業准入和勞動條件追問女性獲得平等機會的權利。

1958年第111號公約把就業歧視的範圍延伸到培訓、職業准入和工作條件。問題不是招募啟事有沒有寫「限男性」，而是某種區別、排斥或優待是否損害平等機會與待遇。

第1條列出種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統與社會出身等根據。「民族血統」不能直接改寫成所有國籍規定；條文也允許成員在協商後界定其他歧視根據。不同不利因素並不是只在籤合同的一刻出現，而會在獲得技能、進入行業和留在職位的過程中累積。

公約承認，特定工作的內在要求可以構成正當區別。但「真正的職位要求」需要說明，不能把預設員工隨時可用、沒有照顧責任，直接包裝成中立能力。相反，為滿足某些群體需要而採取的特別保護或協助，也不自動屬於歧視。相同待遇與實質平等之間的差別由此可見。

第2、3條要求國家形成政策，並通過立法、教育、修訂行政慣例、公共就業服務和報告來執行。這把責任從個別求職者舉證，推進到制度如何產生機會。條約義務仍不等於每個地方已經有有效救濟；具體例外與國內適用也不能從概念導讀直接推定。

阿克的組織理論幫助分析看似無性別的職位怎樣預設一種身體和生活；第100號同酬公約則聚焦工作價值與報酬。兩篇原始規範和組織分析並讀，可以區分平等承諾、評價程序與實際結果。