就业和职业歧视公约：国际劳工组织第111号

第111号公约把性别歧视放进就业制度，沿培训、职业准入和劳动条件追问女性获得平等机会的权利。

1958年第111号公约把就业歧视的范围延伸到培训、职业准入和工作条件。问题不是招聘启事有没有写“限男性”，而是某种区别、排斥或优待是否损害平等机会与待遇。

第1条列出种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统与社会出身等根据。“民族血统”不能直接改写成所有国籍规定；条文也允许成员在协商后界定其他歧视根据。不同不利因素并不是只在签合同的一刻出现，而会在获得技能、进入行业和留在岗位的过程中累积。

公约承认，特定工作的内在要求可以构成正当区别。但“真正的岗位要求”需要说明，不能把默认员工随时可用、没有照护责任，直接包装成中立能力。相反，为满足某些群体需要而采取的特别保护或协助，也不自动属于歧视。相同待遇与实质平等之间的差别由此可见。

第2、3条要求国家形成政策，并通过立法、教育、修订行政惯例、公共就业服务和报告来执行。这把责任从个别求职者举证，推进到制度如何产生机会。条约义务仍不等于每个地方已经有有效救济；具体例外与国内适用也不能从概念导读直接推定。

阿克的组织理论帮助分析看似无性别的岗位怎样预设一种身体和生活；第100号同酬公约则聚焦工作价值与报酬。两篇原始规范和组织分析并读，可以区分平等承诺、评价程序与实际结果。